Concibiendo los despachos y las firmas de servicios jurídicos como realidades dinámicas en permanente cambio, con incesante sensibilidad por amoldarse al mercado y a las necesidades de su clientela, a la par que por alcanzar nuevas cotas de competencia y prestigio profesional; se hace ineludible abordar la cuestión de los recursos humanos, y más concretamente de la incorporación de nuevos letrados a la estructura o plantilla. Nos situamos por tanto ante la conveniencia de afrontar el “desarrollo sostenible” de activos profesionales con el fin de que se integren en los protocolos, filosofías, principios y criterios sustanciales del ser del despacho que realiza el proceso de selección.

Por tanto, el proceso en sí mismo requiere un imprescindible discernimiento interno sobre las necesidades prácticas de la organización, sobre el perfil del puesto o puestos a cubrir, sobre el rol que se espera del profesional a seleccionar, sobre la propia actualidad del despacho… Pero además de estos parámetros, y con mayor importancia si cabe, habrá de concretarse a priori qué ofrecemos al candidato o candidato para resultar atractivos; pues resulta casi seguro que llegaremos a encontrar a nuestro elegido por la variedad y riqueza de la demanda; pero también debemos configurar una oferta suficientemente llamativa para arrastrar a nuestro objetivo. Y para ello, no basta con las condiciones económicas y retributivas, ni siquiera con un plan de carreras ambicioso; sino que aporto la conveniencia de transmitir y comunicar al candidato que por encima de todo se ofrece un proyecto y el ánimo de que forme parte de su desarrollo y progreso, llegando a protagonizar su avance en la medida de sus posibilidades. En definitiva, la propia oferta puede servir para discriminar la demanda en la medida en que adquieren importancia elementos intangibles, directamente incardinados en planteamientos éticos y deontológicos:  los valores que deben identificar y preservar la esencia misma de la estructura de servicios jurídicos. Es desde esta postulación más metafísica desde donde debe acometerse un proceso de selección que lleve a enriquecer lo que se “hace” y sobre todo lo que se pretende “ser” como firma o despacho jurídico. No se tratará sólo de que el candidato demuestre aptitudes, conocimientos, o justifique y documente una determinada trayectoria de formación o experiencia; sino que debe buscarse una asimilación natural de los aspectos intrínsecos identificativos del “ser” del despacho. Esto viene a ser lo que convierte la selección en algo más que una prueba de obstáculos elaborados desde técnicas psicológicas, que serán siempre un indicador válido a considerar pero que puede ser peligroso como baremo exclusivo y excluyente consolidando la automatización y mecanización del proceso de selección.

Al hilo de lo expuesto sostengo necesariamente la introducción de elementos que maticen la selección absolutamente objetivizada. Y es que aun cuando deviene relativamente pacífico que dos condiciones fundamentales de los procesos de selección son la objetividad y la confidencialidad, en cuanto a la primera sugiero abiertamente lo recomendable de matices correctores o atenuantes que tienen que ver con la intuición, con la personalidad y la identidad de la empresa, y que lleven a escudriñar intensamente mucho más las actitudes del candidato.

La configuración actual de los procesos de selección está jalonada de exigencias, pruebas, baremos… adecuados e informadores de aspectos ineludibles. Así, desde las pruebas técnicas, pasando por las entrevistas destinadas a poner a prueba las habilidades comunicativas del individuo, pasando por las dinámicas de grupo donde poner en riesgo la inteligencia emocional de los sujetos y su capacidad para el trabajo en equipo o para integrarse e interactuar en un colectivo… se conforma un procedimiento interesante, rico en información y muy apto para reportarnos un candidato que cumpla ciertos requisitos objetivos y que se aproxime a un perfil. Ahora bien en el ámbito de la selección de abogados emergen peculiaridades y connotaciones que condicionan decisivamente la ponderación de las actitudes y las técnicas aplicadas para desentrañar el perfil del candidato. De este modo puede resultar inadecuado externalizar todo el proceso salvo que el servicio de selección sea de suma confianza y garantice haber captado las pretensiones de la empresa… y aún en este caso, coherentemente, será indispensable la intervención directa y personalísima de los representantes de la firma o el despacho en la entrevista y en aquellas pruebas directas donde aflore la identidad, aspiraciones e intenciones del sujeto.

La idiosincrasia específica de la profesión requiere consecuentemente introducir correcciones y matices a los procesos de selección tipo que se ejecutan en el contexto empresarial, con la finalidad de ajustar los sistemas a las necesidades íntimas de los despachos; íntimas porque deben responder a contenidos de identidad y de preservación de sus principios y valores esenciales, pretendiendo seleccionar un candidato que principalmente potencie esa esencia y asuma como propias las metas de un proyecto del que tiene que adjudicarse una cuota de protagonismo. Y en esta línea con inquietudes de reflexión sincera abogo por personalizar las pruebas adaptándolas en exclusiva a los despachos de abogados, y para ello cabe recurrir a fórmulas tradicionales como las referencias personales contrastables, y a otras también tradicionales pero recientemente actualizadas y revitalizadas con incentivos como son las recomendaciones desde el propio personal del despacho, que además redundan en la consolidación de los equipos y pueden ser productivas para aquilatar el ambiente de trabajo, o las entrevistas con varios entrevistadores que diversifiquen los puntos de vista.

En todo caso, un “desarrollo y crecimiento sostenible” de la plantilla pasa por incorporar profesionales que decididamente sumen valores a los contenidos de servicio y a los planteamientos ético-jurídicos del despacho, que se impliquen en la consecución de los objetivos y se comprometan con un proyecto del que debe sentirse parte y no apéndice… Y efectivamente está es la cuestión, pero sólo con procesos objetivos es más difícil alcanzar la finalidad descrita, y sin la intervención directa de quien representa la pretensión también se incrementan los obstáculos para encontrar lo añorado… La selección intelectual y cognitiva es más factible y sencilla que la afectiva y emocional, pero sin estos componentes bien interiorizados y acoplados al destino se debilita y desequilibra el planteamiento final de un proyecto empresarial y jurídico, y en ello evidencio las desventajas de los procesos masivos, de la excesiva importancia de los test o pruebas técnicas (preparadas ad hoc por los candidatos), o de las entrevistas y pruebas estereotipadas…

Por último destaco que una intuición debidamente instrumentada y encauzada aplicada al proceso de selección, unida a la presentación de un proyecto compuesto de valores, principios y metas; lleva aparejada ventajas de futuro que simplifican la tan preocupante tarea de retener el talento… porque el talento motivado y comprometido es siempre un talento fiel y fidelizado… Y el talento rara vez se manifiesta en un papel o en una sola respuesta, y no todo el talento es igual ni vale para lo mismo… El talento personal o la “persona” con talento es mucho más difícil de captar que el profesional con talento; y para crecer y progresar es más importante el primero que el segundo…