Son tiempos de análisis, reformas, teorías, estrategias, recortes, gurús, iluminados, estrellas y estrellados. Ciertamente abundan las tesis sobre dónde, cómo y cuándo; hacia dónde y para qué; y hasta el porqué de las empresas y los empresarios. Es época de nuevas palabras, para designar nuevas experiencias o incluso viejas realidades: reinventarse, internacionalizarse, excelencia, innovación, competitividad… Y sin embargo, ante el riesgo de que reinventarse sea un eufemismo de fracaso (inaceptado y socialmente reprobado, financieramente desahuciado) y vuelta a empezar; o internacionalizarse un paso para emigrar; yo más que teorías, salidas o soluciones, expongo y propongo una leyenda, o tal vez el futuro del pasado: el circuito de la satisfacción. Calificarlo de teoría sería pretencioso y arriesgado; llamarlo sueño o aspiración demasiado “quimérico”; porque las leyendas tienen su parte de verdad, son fuente de inspiración y tienen su origen en una historia, trayectoria o experiencia.

Este circunloquio que creo, modestamente, acuñar, proyecta un planteamiento tan evidente como complejo que se manifiesta en diversas vertientes de la faceta empresarial: el liderazgo, la gestión, la dirección, la comercialización, la estrategia, los recursos humanos y la organización en general. Así, generar y crear un marco de satisfacción en la esfera interna de la empresa, esto es, en los que forman parte de ella: socios, directivos, empleados, proveedores…. y protagonizan su ser y su sentido; lleva aparejado necesariamente un efecto positivo hacia quienes se acercan a su contenido, a su propuesta y a los que apuestan por sus prestaciones: los clientes. Igualmente la satisfacción de estos últimos con la empresa y su oferta y su desempeño redundan en consolidar una corriente positiva, que nos conduce hacia el último pero no menos importante de los vértices: la propia empresa, entendida como marca, persona jurídica, concepto comercial y como el conjunto de la idea, la iniciativa y su ejecución. De modo que se aprecia un triángulo perfectamente definido: empresa-empleados (en sentido amplio e incluyendo al empresario como primer o último trabajador de su propio proyecto)-clientes. Y en este dibujo un objetivo: establecer una corriente incesante de satisfacción recíproca que vaya acelerándose de modo intenso hasta acabar por hacer girar el triángulo como rueda o como un molino de viento.

En este punto del planteamiento la clave se sitúa en identificar y definir los motivos de satisfacción, de positivismo, de felicidad pura y dura de los elementos del triángulo, esto es, lo que lleva a cada vértice a sentirse bien con su posición y su realidad. Entonces cabe también una recomendación: huyamos de las suposiciones, incluso de las teorías y asumamos que no valen libros de instrucciones cuando se trata de personas, ilusiones, expectativas, creatividad, objetivos, necesidades… Adquiere todo el sentido y la importancia una comunicación sana, honesta y fluida; en definitiva: preguntar y preguntarse. ¿Qué, cómo y qué quiero de la empresa y/o en la empresa?. La respuesta en cada caso será única y distinta pero de ellas obtendremos el marco y el motor para avanzar, crecer y gestionar, y una información de incalculable valor para abordar el destino, que no es otro que caminar como empresa.

En este contexto adquiere una singular dimensión cuestionarse aspectos tan de moda como la flexibilidad interna en las empresas, y trata de disponer una perspectiva más madura a la hora de ponderar medidas, reformas y hasta enfoques empresariales, laborales y profesionales. Y es que, en un determinado “ser” empresario, para mí el más auténtico y plausible, la garantía no está en el “precio” del despido sino en el aporte de valor e implicación y compromiso del empleado. De este modo el despido del empleado comprometido, implicado y que aporta valor será la última estación de un “via crucis” mucho más profundo, y su coste mucho mayor que tantos o cuanto días de indemnización. Desde el otro lado, el empleado que consigue su desarrollo personal y profesional en la empresa se siente parte de ella hasta el punto de no plantearse como se baja sino como se sube. Todo esto que podría sonar a “buenismo ingenuo”, tiene conceptos bisagra que lo sostienen: compromiso, transparencia, responsabilidad, confianza y reciprocidad. Definiendo estos elementos en el origen y mimándolos continudadamente obtendremos una base mucho más sólida, armónica y flexible, que la propiciada por una disposición normativa y por supuesto, creará un eje muy fiable para afrontar contingencias y conflictos, que surgirán porque estamos ante una estructura viva, en evolución, en progresión… El matiz emocional es potente, también el contenido vocacional, pero es un proceso que se entrena desde la necesaria y original identificación etiológica, en los principios y los valores.

Ante esto, lo siguiente es reivindicar un sistema que regule, intervenga o castigue sólo la excepción: el empleado desconectado e irresponsable o incumplidor, y el empresario despótico, egoísta y “aprovechado”. En definitiva un sistema u ordenamiento que nos trate como “adultos” empresariales y laborales, y que no articule “niñeras” o “institutrices” institucionales u organizacionales para vigilar o adoctrinar nuestra conducta. El objetivo es retador: “cambiar lo que somos”; y tal vez haya que empezar por modificar lo que hacemos, pero me parece más eficaz comienzo revisar y “resetear” lo que pensamos. Y esto último tiene su fase embrionaria en los conceptos con su semántica y la interiorización consiguiente, y por ello el camino debe jalonarse de empleados-emprendedores, de visionar y reconocer al empresario como el primer o último trabajador de la empresa,  de superar la anestesia de la meritocracia pura y dura en la que andamos acomodados; de asumir que emprendedor es, en parte, un eufemismo innecesario de empresario, pues no hay empresario sin emprendimiento y hay que aspirar a que el emprendimiento acabe en empresa; de no olvidar el contenido y componente vocacional de todo y pensar que el emprendimiento sea sólo una “salida de emergencia”, sino desarrollo vocacional del potencial y el talento particular; generar y formar líderes más allá de jefes, y optar por la dirección por encima del mandato; e identificar modelos válidos, accesibles y asequibles.

Y al final o al principio, como piedra angular o como losa descorrida de ese sepulcro oscuro y laberíntico de incertidumbres, hiper-regulaciones, doctrinas, medidas, protecciones o privilegios, beneficiados o perjudicados… algo tan sencillo o complicado como la búsqueda de la satisfacción en el marco de la empresa, y como tarea un ejercicio de madurez colectiva, porque las respuestas están en nosotros.